Работа и поиск работы. Вакансии и резюме. Рынок труда: анализ, информация, статистика.

<<- Следующая статья:
Не гните спину на босса
Все статьи на Вакансия.ру Предыдущая статья: ->>
Главному бухгалтеру нужны письменная и устная рекомендации

Ключ к успеху компании – грамотный подбор персонала

Дата публикации 09.08.2012

В двух прошедших летних месяцах активность работодателей и соискателей рабочих мест на рынке труда России оставались на высоком уровне. По данным Исследовательского центра рекрутингового портала Superjob.ru, столичные работодатели летом не прекращали искать персонал. Число вакансий в июне выросло во всех сегментах рынка. Сказывается подготовка к новому учебному году – образовательные учреждения активно ищут воспитателей, учителей, преподавателей. Об особенностях подбора кандидатов и о современных технологиях найма специалистов рассказал Президент компании «ПЕРФОРМИЯ» Владимир СИДОРЕНКО.

– Владимир Юрьевич, расскажите, пожалуйста, об истории вашей компании. С чего она начинала работу?

– Это уже давняя история. Мой партнер по «ПЕРФОРМИИ» Мартен Рунов из Стокгольма занимается тестированием и наймом уже около четверти века. А 12 лет назад у него появилась идея делать все это через Интернет. Именно тогда мы познакомились с ним – в Америке, на поле для гольфа. Тут же договорились о партнерстве, так появилась «ПЕРФОРМИЯ СНГ». Слово «ПЕРФОРМИЯ» придумано нами, оно произошло от английского слова PERFORM, одно из значений которого – доводить до конца, завершать полностью. Именно таких сотрудников, которые доводят свою работу до конца и завершают ее полностью, мы помогаем быстро находить нашим клиентам.

– В каких направлениях работает ваша компания? Кто ваши основные клиенты?

– Мы работаем в области найма и персонала. У нас есть наша собственная технология найма продуктивных сотрудников. Мы обучаем этой технологии наших клиентов – то есть владельцев и руководителей компаний, директоров по персоналу и менеджеров по найму – и потом предоставляем им всё необходимое, чтобы они сами, используя всю нашу технологию, быстро нанимали себе в штат эффективных, преданных и толковых сотрудников. Кроме этого мы обучаем наших клиентов тому, как правильно «вводить в должность» нового сотрудника и как, используя нашу технологию, усиливать существующих сотрудников. Среди наших клиентов есть самые разные компании – как по направлениям, так и по количеству сотрудников, так как работающая технология найма нужна всем. У нас есть клиенты в самых разных областях и направлениях бизнеса – производство, услуги, оптовая торговля и ритейл. У нашего самого «маленького» клиента всего несколько сотрудников, у самого крупного – около 60 тысяч.

– Каким главным критериям должен соответствовать персонал, который вы рекомендуете вашим клиентам?

– Главный фактор, на который мы рекомендуем нашим клиентам обращать внимание при подборе кандидатов, это их продуктивность (нацеленность на конечный результат). Ключевым вопросом в найме является выяснение того, насколько данный кандидат был продуктивен на предыдущих работах. У нас для этого разработано уникальное интервью, которое позволяет ответить на этот главный вопрос всего за 5–10 минут. Дело в том, что, если человек успешно работал на одной должности, это не означает, что он будет так же успешно работать на другой. Например, руководители знают, что из лучшего продавца совсем необязательно может получиться хороший начальник отдела продаж. Поэтому вторым фактором являются личностные качества кандидата, которые мы измеряем нашим знаменитым тестом EXEC-U-TEST, – чтобы увидеть, подходит ли данный кандидат именно к данной должности. Следующим фактором, по нашей технологии, является мотивация кандидата, то есть его цель, или то, что им в основном движет при устройстве на данную должность. При тщательном рассмотрении становится очевидно, что лучшие сотрудники работают не только за деньги. Наши клиенты умеют это проверять, задав всего несколько вопросов. И последним фактором найма являются знания – то есть профессиональные навыки и опыт.

– В чем отличие компании «ПЕРФОРМИЯ» от кадровых агентств? Не проще ли передать всю работу по подбору персонала агентству?

– Мы занимаемся другим бизнесом – мы разработали целую систему найма, включающую точнейшую технологию и современные сайты. Мы обучаем этой технологии прямых работодателей, потом даем им всю нашу систему для использования и постоянно поддерживаем их во всех аспектах найма. Да, конечно, для каких-то клиентов проще передать работу по подбору персонала кадровому агентству. И многие так делают. Но весь вопрос при этом упирается в скорость, надежность и качество результата. Многие компании не хотят передавать на аутсорсинг функцию найма и нанимают себе сами. Наша работа заключается в том, чтобы помочь таким компаниям.

– На официальном сайте вашей компании вы прямо говорите, что предлагаете руководителям и владельцам бизнеса обучение найму и оценке персонала. Действительно эти знания нужны в первую очередь именно руководителям?

– Да, это так. В большинстве случаев эти знания нужны в первую очередь владельцам и первым руководителям. Потому что, так или иначе, они все равно вовлечены в принятие ключевых кадровых решений. И если у них нет знаний, которые есть у директора по персоналу или менеджера по найму, то увеличивается вероятность непонимания между ними и принятия неверного решения. А еще тем, кто овладевает основами нашей технологии, становится легче не только нанимать сотрудников, но и управлять ими – контролировать, обучать, мотивировать. Не зря наш основной семинар называется «Новый подход к персоналу и найму».

– Давайте поговорим о других проблемах подбора персонала. Всё ли с этим благополучно на рынке труда России?

– Нет, не всё. Главная проблема в том, что большинство компаний не в состоянии достаточно точно оценить кандидата на этапе найма – они не знают, больше пользы или вреда он им принесет на данной должности; и если пользы, то насколько. Отсюда проистекают такие проблемы, как регулярная необходимость увольнять сотрудников, повышенная текучесть кадров, взаимное недоверие работодателей и сотрудников… Но я не считаю эти проблемы чисто российскими. «ПЕРФОРМИЯ», кроме русскоязычного пространства, работает еще в 20 странах мира. С подбором персонала везде одни и те же проблемы.

– Какие главные сложности испытывают российские компании, подбирая себе работников?

– Как я уже отмечал, главной сложностью является отсутствие работающей технологии найма. Наем начинается с объявления. Это как на рыбалке – от того, какую наживку надеть на крючок, зависит, какая рыба клюнет. Если надеть не ту наживку, то начинает казаться, что нужной рыбы в водоеме нет. Так многим компаниям кажется, что надежных и продуктивных сотрудников на ранке труда уже не осталось. Это, конечно, не так. Еще одна сложность связана с большим количеством кандидатов. Сейчас многие ищут работу – большинство кандидатов используют Интернет. Если встречаться с каждым, то процесс сильно затягивается, что невероятно снижает вероятность успеха, так как лучшие кандидаты обычно находят работу быстро. Поэтому у работодателя встает вопрос предварительного отсева кандидатов, многие это делают исходя из резюме кандидатов. Но проблема в том, что это не работает, так как частенько красивые резюме и солидные дипломы мы видим у непродуктивных сотрудников и, наоборот, у продуктивных сотрудников иногда резюме и дипломы выглядят более чем скромными. Мы же даем работодателям инструмент не только правильного, но и быстрого предварительного отбора кандидатов еще до встречи с ними.

– Есть ли особенности в работе предприятий и кадровых агентств по подбору менеджеров среднего и высшего звена?

– Чем выше вакантная должность, тем важнее не ошибиться в найме – от найма генерального директора или другого топа зависит успех всего предприятия. Но особенностей с точки зрения технологии при найме на топовые позиции не существует. Компании готовы отдавать практически любые деньги за эффективных руководителей. Но проблема в том, что даже заплатив большие деньги, можно приобрести «кота в мешке». Именно поэтому многие работодатели зачастую отказываются от услуг кадровых агентств и ищут себе управленцев сами.

– Известно, в чем отличия вашей технологии подбора персонала от других?

– Самым большим отличием является сама наша технология – как по своей точности и надежности, так и по наличию инструментов для решения практически всех проблем в найме. За 12 лет в этом бизнесе я даже не слышал о наличии у кого-то какой-то другой технологии найма, близкой к нашему уровню. Если говорить о главных отличительных особенностях нашей технологии, то кроме точности, надежности охвата всех аспектов найма я бы отметил наш акцент на продуктивность (нацеленность на результат) потенциального кандидата.

– Насколько долго и сложно ли найти нужного кандидата на управленческую должность?

– Без нашей технологии – крайне сложно. Срок может быть любым, и всё равно невозможно гарантировать результат. При наличии технологии и всех инструментов найти топа иногда даже проще, чем сотрудника на среднюю позицию. Что же касается сроков, то здесь многое зависит от специфики – в какую компанию нужен руководитель, какие условия работы, какой регион, сколько вообще есть подобных кандидатов.

– Какие отрасли экономики испытывают сегодня дефицит персонала?

– Хороший рыбак всегда поймает рыбу себе домой на уху. По моей оценке, на рынке труда не хватает компетентных рядовых сотрудников в службу сервиса – официанток, горничных, портье, консьержек, управляющих домашним хозяйством. Есть определенный дефицит по-настоящему эффективных управленцев.

– Считаете ли вы достаточным уровень подготовки кадров в российских колледжах и вузах?

– Нет, я считаю уровень подготовки в большинстве колледжей и вузов недостаточным. Система среднего специального образования явно не обеспечивает потребности нашей промышленности и экономики. А в вузах не хватает практической подготовки, привязанной к современным потребностям и реалиям. Многие работодатели, не надеясь на существующую систему образования, вынуждены сами выстраивать профессиональное обучение своих сотрудников.

– В чем, на ваш взгляд, нужно изменить систему подготовки кадров в вузах и колледжах России?

– В первую очередь необходимо выстроить систему, ориентированную на результат. А результатом среднего и высшего образования является выпускник, продуктивно работающий по полученной профессии. И надо соответствующим образом выстраивать систему финансирования учебных заведений, то есть платить им именно за этот продукт.

– В каких сферах Россия испытывает потребность в иностранной рабочей силе?

– Я не считаю, что Россия сильно испытывает потребность в иностранной рабочей силе. Ну, разве что в компетентных и желающих работать сотрудниках на простые рабочие должности. А приглашение иностранцев на руководящие позиции я редко считаю оправданным. Исключение составляют только направления и отрасли, которые очень слабы в России, – как, например, всё, что связано с сервисом. Поэтому, например, в сеть отелей я бы нанимал иностранного специалиста, у которого уже есть успешный опыт и, главное, результаты на похожей должности.

– Насколько, на ваш взгляд, внешняя трудовая миграция давит на российский рынок труда? Не отнимают ли мигранты работу у коренных россиян?

– Я считаю, что свободный рынок и конкуренция всегда и во всем способствуют прогрессу. Внешняя трудовая миграция давит на тех россиян, которые не хотят или не умеют работать. И это хорошо – потому что таким людям необходимо какое-то внешнее давление, так как сами они с собой справиться не могут.

– Насколько актуален для российского рынка труда вопрос оттока высококвалифицированных россиян за рубеж?

– Я считаю этот вопрос актуальнее, чем потребность в иностранной рабочей силе. Хотя и он уходит в прошлое – это несколько десятков лет назад многие очень способные люди уезжали из России. Здесь им недостаточно платили, или притесняли из-за национальной принадлежности, или они просто они хотели лучшей жизни.

– И последний, традиционный вопрос нашей рубрики. Вы помните свои первые заработанные деньги?

– Да, конечно. В 14 лет я устроился работать дворником. За один участок тогда платили 75 рублей. Я взял четыре участка, и в 1984 году я зарабатывал, учась в 9-м классе московской школы, 300 рублей – больше всех в семье. Для этого отдал в домоуправление липовый документ – о том, что мне 16 лет. Именно поэтому я бы поправил законодательство – я не понимаю, почему на многих должностях нельзя работать в 14 или даже в 12 лет? А хулиганить и воровать, пить и курить можно…

– Спасибо за интересное интервью. Успехов вам!

Андрей Захватов






<<- Следующая статья:
Не гните спину на босса
Все статьи на Вакансия.ру Предыдущая статья: ->>
Главному бухгалтеру нужны письменная и устная рекомендации








За содержание частных объявлений администрация сайта Вакансия.ру ответственности не несет
Rambler's Top100